Elke dag lijden werknemers onder de projecties van werkgevers die menen meer inzicht te hebben. Vaak zijn het mensen die gestegen zijn op de hiërarchische ladder of het zijn nieuwe mensen op aarde zijn die nog aan het begin van de ervaringsweg staan. Zoals Carl Rogers (psycholoog) het beschrijft zitten ze vaak pas in fase 1.
Wanneer zulke mensen een ander tegenkomen bemerken ze een enkel facet van de ander. Ze meten dat groot uit en bepalen in korte tijd wat een ander mag of kan. Deze houding komt steeds meer voor in de snelle Angelsaksisch gerichte maatschappijen die gericht zijn op geld en macht.
Het gebeurt in veel bedrijven en overheden, bij goede doelen of bedrijven die snel geld willen verdienen of zich macht wensen toe te eigenen. Het is een vorm van gefixeerd dogmatische denken (Über Ich) van een individu of groep dat manifest gemaakt wordt door die groep. Het wordt dan een ideologie waarmee zij bepalen wat goed is voor de ander die het dan alleen in dankbaarheid mag afnemen. Er wordt daarmee voorbij gegaan aan de innerlijke kracht en levensdoel van de ander. Het is de ultieme manier om de realiteit van de ander te ontnemen en hun weg in het leven te blokkeren.
Veel mensen die daarvan de dupe zijn hebben de vertrapping en vernedering ervaren en zitten onderaan dit piramide denken. Door de vele veranderingen in de maatschappij (veroorzaakt door hebzucht) zijn ze hun baan kwijtgeraakt. Ze hebben daardoor vele kortstondige baantjes gehad en zijn flexibel geworden. Het betekent ook dat hun CV langer is geworden. Na elke afwijzing beraden ze zich en kijken naar wat er gebeurde en leren daarvan. Daardoor groeien ze boven hun oorspronkelijke potentie uit die op papier beschreven staat en ontwikkelen ze meerdere kanten van zichzelf. Ook dat is een vorm van flexibiliteit. Uiteindelijk groeien ze door dit lerend vermogen boven elk gehanteerd model (enneagram, hoeden van de bono etc.) uit en zijn ze de som van de onderdelen van het model geworden.
Welke kant ze in een sollicitatie ook van zichzelf laten zien, ze worden afgewezen. De afwijzing gebeurt vaak op subjectieve gegevens. Officiële diploma’s en behaalde universitaire graden worden niet op waarde geschat of zijn de ander onbekend. Het inzicht in mens en maatschappij lijkt vaker eerder een handicap voor de werknemer dan een toegevoegde waarde. Menige werkgever wil het liefst ondergeschikten die hij kan kneden naar zijn eigen model en wil. Hij heeft het liefst een soort klonen of werkmachines die gedachteloos uitvoeren wat hij bedenkt.
De ondervragers (UWV, uitzendbureaus, personeelsfunctionarissen, managers) zijn meestal mensen met weinig zelfinzicht en alleen gericht op de buitenwereld en het ophouden van een maskerade. Ze zijn in hun ontwikkeling vaak niet verder gekomen dan de eerste stap of de eerste drie stappen van het model van Carl Rogers. Ze hebben vaak geen integrale kennis van mens en maatschappij en missen elk historisch besef.
Ze kunnen daardoor niet in het hier en nu zijn. Ze leven vanuit de waan van de dag. Ze missen de bouwstenen voor volwassen besluitvorming.
De persoon die over een CV oordeelt is vaak niet in staat deze te lezen en te begrijpen. Ze scannen een CV op een of enkele woorden en als ze niet precies die woorden zien dan belandt het CV bij de meesten in de prullenbak.
Komt het toch tot een sollicitatiegesprek dan zijn veel ondervragers onzeker. Ze weten vaak nog niet wat voor een soort persoon ze zoeken of gaan door hun onzekerheid impertinente vragen stellen. Ze willen dat een persoon exact beantwoord aan alle gestelde eisen. Of die eisen reëel zijn lijkt niet van belang. Zo komt het vaak voor dat ze een persoon kiezen die meerdere rollen moet vertolken en als dat niet bevalt, gaan ze opnieuw zoeken naar weer een andere samenstelling van rollen, waarbij de eerste persoon wordt afgeserveerd. Ze focussen zich op een facet dat ze waarnemen bij de ander zonder zich af te vragen of dat een reflectie is van henzelf en wiens aandeel daarin overheerst. Vaak is hun aandeel heel groot, maar veroordelen ze de 10% die ze nog bij de ander waarnemen en stigmatiseren daarmee die ander voor hun eigen tekortkomingen omdat de reflectie hen bang maakt. Ze weten door hun gebrek aan zelfkennis niet goed wat er gebeurt en richten hun aandacht op de ander zodat zij in het donker kunnen blijven. Ze willen niet zichtbaar worden want dan moeten ze aan zichzelf gaan werken en naar hun aandeel in de projectie kijken. Ze gunnen zichzelf niet de kans te leren van de ander. Ze willen feitelijk die ander niet “ont-moeten” maar blijven liever in hun veilige comfortzone en sluiten daardoor de deur voor de ander. Door in hun comfortzone te blijven, leren ze niet en groeien ze niet door naar een volgend niveau. Hun angst om de veiligheid los te laten en het onbekende – de ander – te ontmoeten en van elkaar te leren is voor hen te moeilijk.
Ook zoeken ze vaak tijdens het gesprek naar informatie die ze nodig hebben, waarna de kandidaat bedankt wordt. Zij gaan met de verkregen informatie aan de slag. In feite misbruiken ze daarmee de kennis en vaardigheden die in het interview naar voren kwamen en gooien vervolgens de ander leeggezogen terug en nagelen die persoon aan het kruis. Het is het gedrag van parasieten die hun gastheer vermorzelen. Het is het gedrag van de leerling (werkgever) die de leermeester misbruikt. Zij leren niet, de aspirant-werknemer leert meestal wel van dergelijke voorvallen. Daarmee wordt de onbalans tussen werkgevers en werknemers steeds groter. Het wordt daarmee tot een failliet en ondergang van de huidige maatschappij.
Werkgevers blijven liever in hun gecreëerde positie zitten en worden daardoor steeds meer een lege ballon die gestegen is door gebrek aan innerlijke inhoud. Ze hebben last van verouderde modellen en begrippen en waarnemingsvermogens. Vaak hebben ze zonder succes een managementcursus gevolgd of hebben geen leiderschapskwaliteiten (situationeel) ontwikkeld. Ze zitten vaak alleen op deze positie omdat ze anderen kunnen onderdrukken en omdat ze weten hoe ze anderen voor hen moeten laten werken. Ze werken daardoor demotiverend en leiden niet maar laten de ander lijden en uiteindelijk richten ze de maatschappij te gronde.
Omdat menigeen onder hen meer weet en kan, sluiten ze de deur voor hen en handhaven ze hun positie. Ze gaan bepalen (projectie) voor een ander wat goed is.
Het samengaan van elkaars kennis en vaardigheden helpt een organisatie in balans te komen en zich te verbeteren. Het komt in management cursussen aan bod, maar in de praktijk gooit men het geleerde – hoe waardevol en doordacht ook – overboord vanwege de eigen onkunde om ermee om te gaan. Managers trekken liever onderdanige en onwetende mensen aan omdat leren van wijze en meer volwassen personen hen angst inboezemt. Organisaties groeien daardoor scheef en worden onkundiger t.o.v. anderen. Ze handhaven zich met de dekmantel van “keeping up appearances”, vele publiekscampagnes en misbruiken het talent van anderen.
Ze nagelen de wijze en meer volwassen persoon aan het kruis omdat deze verder is in zijn persoonlijke ontwikkeling (verder dan fase 4 van Rogers) en meer innerlijk licht in zich draagt. Met hun projecties stigmatiseren ze de ander die het innerlijke licht in zich draagt.
Uiteindelijk is degene die aan het kruis genageld wordt degene die verder gaat met leren en “ver-rijst”. Ze verrijzen boven het donkerte van hen die hen aan het kruis nagelen. Hun energie vergroot zich en wordt daardoor kleurrijker en lichter en wordt uiteindelijk goudkleurig. Hun doel op aarde is daarmee in het zicht gekomen. Zij kunnen er nu voor kiezen om verder te gaan in een volgende vicieuze cirkel of uit vicieuze cirkels te stappen en verder te gaan op een ander niveau/wereld.
Voor de ander – in dit verhaal de werkgever – wordt de weg verlengd en daarmee wordt het een lijdensweg. Een lijdensweg door henzelf gecreëerd omdat ze niet leren van wat ze tegenkomen in anderen of situaties.
Het is een vicieuze cirkel die doorbroken moet en kan worden.
Het is ruim 2000 jaar geleden al uitgelegd in het verhaal over Jezus en zijn kruisgang.
Wij hopen met dit verhaal inzicht te geven in de huidige vicieuze cirkel en hoe deze doorbroken kan worden. Dan hoeft de eindtijd van Atlantis of Lemuria niet herhaalt te worden. Wij bedanken alle mensen aan de top voor het inzicht dat ze geven over hun (on)macht. Door hun onderdrukking en onkunde wordt de innerlijke kracht en innerlijke kennis van de onderdrukte groter.
“De laatsten zullen de eerste zijn en de eersten zullen de laatsten zijn.”
